Твоя потенция
Назад

Демократический стиль управления

Опубликовано: 24.04.2020
Время на чтение: 19 мин
0
7

Ошибки, которые допускают руководители с авторитарным стилем управления

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

caltouch-platform

Сквозная аналитика

 от 990 рублей в месяц

  • Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
  • Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
  • Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды
platform

Узнать подробнее

Использование авторитарного стиля управления может приносить пользу только на протяжении небольшого периода. Если руководитель не способен быть гибким и практикует только данный стиль, неизбежно злоупотребление властью со всеми негативными последствиями этого явления. Поскольку дружеское общение на равных с сотрудниками не сочетается с авторитарностью, некоторые руководители переходят грань и вместо раздачи указаний начинают унижать, оскорблять и злобно придираться к работникам.

Авторитарный лидер стремится взять на себя максимум ответственности, считая недопустимым перекладывать её на подчинённых или игнорировать. Но погоня за результативностью и неограниченная власть приводят к тому, что у него сдают нервы, и он начинает срывать злость за все промахи, просрочки и ошибки на работниках.

Мысль о том, что при правильной организации труда группа людей может работать лучше, возникла не вчера. Специалисты утверждают, что определённые принципы рационального распределения человеческих ресурсов существовали и во времена первобытнообщинного строя. На сегодняшний день управление – это целая наука, из которой выделилась ещё и психология управления. Предметом исследования в данной отрасли являются как раз стили руководства подчиненными и их влияние на коллектив.

Под стилем руководства понимают индивидуальную совокупность методов, приёмов и средств влияния на сотрудников, с помощью которых руководитель обеспечивает эффективность работы компании. Сюда входит стиль общения, нормы поведения, характер осуществления деятельности и т. д.

Выделяют следующие характеристики способов управления:

  • активность/пассивность;
  • коллективизм/индивидуализм;
  • инструктивность/попустительство;
  • стимуляция через поощрение/наказание;
  • дружеские/формальные отношения с подчинёнными;
  • централизация/децентрализация потоков данных;
  • наличие/отсутствие обратной связи.

В конкретной ситуации один стиль руководства обычно преобладает над другими. Однако некоторые управленцы в своей деятельности сочетают несколько противоречивых особенностей разных стилей.

Выбор методов общения с коллективом зависит от многих факторов: от характера самого руководителя, от особенностей сферы труда, от специфики личных отношений с работниками компании.

Управленческую деятельность можно разделить на два направления: первое – это регулирование работы фирмы, а второе – управление персоналом.

Черты хорошего руководителя:

  • полное понимание того, как работает не только его подразделение, но и вся компания;
  • чуткость к любым изменениям внутри организации и умение их использовать;
  • творческий подход, способность мотивировать подчинённых;
  • желание и умение вести диалог;
  • навыки планирования и ответственного выполнения намеченного;
  • умение рисковать;
  • способность принимать взвешенные решения;
  • готовность оценивать результаты и выстраивать программу дальнейшего развития.

Повседневный труд руководителя заключается в том, чтобы составлять план работы не только для себя, но и для всех сотрудников. Начальник должен уметь делегировать часть своих прав и обязанностей, а также обеспечивать деятельность коллектива в своё отсутствие. Грамотного управленца отличает умение слышать своих подчинённых и разрешать возникающие конфликты. Также неотъемлемой частью руководства является объективная оценка достигнутых результатов.

В процессе своей деятельности начальник выстраивает деловые взаимоотношения с подчинёнными. Способ формирования этих отношений, их характер, определяемый методами воздействия и мерой жёсткости проявления своей воли, – всё это называется стилем руководства.

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

  • через инновацию (руководящим заданием становится разработка инновации);
  • через постановку целей, которые задаются на каждом уровне иерархии, причём методы их достижения ограничены только сметой. Плюсы: свобода деятельности сотрудников, возможность реализовать личные задачи, ответственность работников за результат своего труда. Минусы: жёсткая система планирования, отсутствие вовлечённости сотрудников, регулярный контроль и затраты на него;
  • через согласование целей, которые не просто задаются сверху, а обсуждаются всем коллективом. Плюсы: свобода деятельности, ориентация на цель, а не на методы работы, реализация личных задач, ответственность, высокий уровень вовлечённости. Минусы: жёсткая система планирования, длительный период согласования, нарушение иерархии, интенсификация контроля;
  • через правила решения;
  • через мотивацию;
  • через координацию;
  • управление только в исключительных случаях (все решения, связанные с повседневными задачами, принимают сами сотрудники. Руководитель вмешивается в их деятельность лишь в критических ситуациях).

Стили руководства реализуются посредством использования методов управления:

  • экономические (воздействие на работников через соизмерение затрат и результатов: материальное поощрение и штрафы, финансирование и выдача кредитов, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
  • организационно-распорядительные (управление путём выдачи конкретных указаний, обязательных к исполнению. Основные методы – организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Все они основаны на власти, принуждении и дисциплине. Конкретные исполнители не указываются);
  • распорядительные (издание приказов, распоряжений, инструкций с назначением ответственного и установлением жёстких сроков выполнения);
  • социально-психологические (основная цель – создать и поддерживать в коллективе определённую психологическую атмосферу. Для этого используются методы морального поощрения, убеждения и внушения. Руководитель старается регулировать личностные и групповые отношения в компании, а также подавать сотрудникам личный пример).

Читайте нашу статью
«Вопросы на собеседовании: какие задавать и что не спрашивать».

Каждый предприниматель выбирает сам, в какой манере ему удобнее взаимодействовать с подчинёнными. Этот выбор зависит от многих факторов, включая размер штата, средний возраст и профессиональный уровень сотрудников, особенности документооборота, логистики и других процессов, происходящих в компании. Безусловно, одним из определяющих факторов при выстраивании отношений с коллективом является психотип самого руководителя.

Предпочтительный стиль руководства напрямую связан с личностными особенностями человека. Но какие типы руководителей чаще добиваются успеха? На этот вопрос можно ответить, если сопоставить эффективность тех методов, к которым они обращаются.

Такой руководитель уверен в себе, стремится вперёд и не желает терпеть поражение. Под его началом компания может выйти на новый уровень за счёт внедрения самых современных технологий и методов работы. Харизматичный лидер готов выслушать предложения коллег, но не всегда соглашается с ними.

Его отличает профессионализм, уравновешенность и доброжелательное отношение к подчинённым. Наиболее эффективным способом достижения высоких целей дипломат считает коллективную работу, поэтому организует деятельность фирмы так, чтобы специалисты чувствовали себя частью команды.

Гуманист стремится к формированию дружеских отношений с подчинёнными. Работников компании он считает некой семьёй и всячески старается объединить их: устраивает корпоративы, праздники и т. д. Такой лидер всегда находит мягкие способы воздействия на сотрудников, чтобы не прибегать к выговорам и штрафам.

Стиль руководства лидера-демократа основывается на построении доверительных отношений с коллективом. Он старается распределить ответственность за каждый проект между всеми, кто им занимается. При этом от качества выполнения задач, поставленных перед каждым специалистом, зависит форма поощрения последних.

Такой начальник осуществляет управление через конкретные приказы, обсуждение которых не приветствуется. Его деятельность невозможна без огромного количества директивных и отчётных документов.

Действительно, психотип руководителя зачастую становится определяющим фактором при выборе стиля управления. Однако встречаются случаи, когда особенности характера человека и его методы руководства не соответствуют друг другу.

Читайте нашу статью
«Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться».

Основные стили руководства коллективом

Стилем руководства в менеджменте называют способ выстраивания отношений между начальником и подчинённым, а также те методы, которые управленец использует для воздействия на сотрудников. Во многих случаях сама специфика конкретной организации предполагает тот или иной тип руководства. Также способ общения с работниками может зависеть от характера деятельности должностного лица.

Выделяют три стиля управления:

  • авторитарный;
  • демократический;
  • либеральный.

Эти способы руководства отличаются друг от друга по нескольким важным критериям: уровень делегирования полномочий, степень контроля, жёсткость применяемых санкций и способы принятия решений.

1. Авторитарный стиль руководства

При авторитарном стиле руководства владелец бизнеса управляет всеми процессами единолично. Он организует деятельность фирмы с целью быстрее достичь поставленной цели. В компании существует жёсткий регламент работы, выполнение всех задач контролируется, а излишняя инициатива со стороны работников воспринимается негативно.

Авторитарный руководитель нередко позволяет себе резкие высказывания по отношению к подчинённым, при этом критика в адрес начальства категорически неприемлема. Если кто-то из работников открыто выражает недовольство существующим порядком, его тут же увольняют.

Ниже будут разобраны примеры, которые показывают, как найти баланс и избежать негативных последствий при выборе данного стиля.

Авторитарное управление уместно, когда:

  • подобных мер требует сложившаяся ситуация;
  • данный метод руководства приемлем для персонала.

Авторитарный тип управления, как и любой другой, имеет свои достоинства и недостатки. Он хорош тем, что:

  • начальство использует конкретные методы работы;
  • синтез управленческих операций помогает эффективно решать поставленные задачи;
  • можно достаточно быстро принимать решения, что важно в ситуациях изменения внешней экономической среды;
  • минимизируются материальные затраты;
  • работа нового коллектива налаживается в короткий срок.

Если говорить о недостатках, можно выделить несколько пунктов:

  • подавление инициативы работников, невозможность полной реализации их потенциала;
  • отсутствие мощных мотивирующих факторов;
  • строжайший контроль за деятельностью специалистов;
  • высокий уровень бюрократии;
  • неудовлетворённость персонала своим положением;
  • единственный способ повышения эффективности – давление «сверху».

2. Демократический стиль руководства (коллегиальный)

Демократический стиль руководства не ограничивается использованием социально-психологических и экономических методов управления. Его суть в сплочённой работе коллектива и открытом формате взаимоотношений. Здесь нет тотального контроля, а ключевые решения специалисты принимают сообща. Руководители с готовностью выслушивают критику и стараются деликатно вести себя с подчинёнными.

На первый взгляд, демократический стиль управления гораздо привлекательнее авторитарного. Но в зависимости от сложившейся ситуации определёнными преимуществами может обладать и тот, и другой. Результаты многочисленных исследований говорят, что в общем и целом эффективность всех методов руководства примерно одинакова, то есть нельзя назвать какой-то из них лучшим.

Специалисты считают, что выбрать оптимальный метод взаимодействия с коллективом поможет ситуационный подход. Вместо того, чтобы выстраивать взаимоотношения по какому-либо шаблону, стоит оценить обстановку в вашей конкретной организации и понять, какой стиль руководства в данном случае будет наиболее оправданным.

Если предприятие столкнулось с серьёзными трудностями, основные надежды коллектив возлагает на начальника. Считается, что только сильный руководитель сможет решить все проблемы, от задержки поставок до невозможности выплатить зарплату. Большинство сотрудников охотно смиряются с авторитарным руководством, если это помогает навести порядок в делах.

В связи с этим демократический стиль управления стоит применять тем предпринимателям, которые управляют сложившимся коллективом из высококвалифицированных специалистов. Им нужно дать свободу творчества и позаботиться о хорошей мотивации, тогда даже самые неординарные задачи будут решены.

Предлагаем ознакомиться  От чего лечит Трихопол? Инструкция, отзывы и цены

Кроме того, демократическое руководство может быть использовано в исключительных обстоятельствах. Свойственные данному типу способы воздействия стимулируют инициативу работников, поддерживают рабочую атмосферу и обеспечивают позитивное восприятие нововведений.

Поскольку данный стиль управления опирается на социально-психологические и экономические методы, недостатки авторитарного стиля здесь отсутствуют.

Плюсы:

  • поощрение инициативности подчинённых;
  • раскрытие их творческого потенциала;
  • возможность решения задач высокой сложности;
  • создание условий, при которых сотрудники чувствуют удовлетворение от своего труда;
  • использование психологических мотивационных приёмов;
  • обеспечение доброжелательного микроклимата в компании.

3. Либеральный стиль руководства (попустительский, анархический)

Его основные характеристики таковы:

  • руководитель не готов нести ответственность за собственные решения;
  • с целью ухода от ответственности может использоваться метод коллективного обсуждения проблем;
  • дела пускаются на самотёк;
  • практически отсутствует контроль достижения поставленных задач;
  • критика в адрес начальника не отражается на его работе.

В теории Курта Левина такой стиль взаимодействия с коллективом называется анархическим. Выбор этого термина обусловлен тем, что почти все процессы в компании происходят без какого-либо управления сверху, и каждый сотрудник сам регулирует свою деятельность. Такой подход в подавляющем большинстве случаев приводит к ухудшению всех показателей предприятия.

Считается, что достигать отличных результатов без централизованного контроля способны лишь высокопрофессиональные и вместе с тем дисциплинированные сотрудники. Например, так может быть организована работа научного центра. Иными словами, анархический тип руководства является приемлемым только в определённой ситуации.

Современные теоретики менеджмента дают либеральному стилю руководства несколько иное определение. Они говорят, что его ключевой чертой является делегирование задач и ответственности за их выполнение. Функции руководителя здесь заключаются в том, чтобы определять основные цели и сроки их достижения, создавать условия для продуктивной деятельности коллектива, наблюдать за рабочим процессом, давать рекомендации и оценивать конечный результат.

Руководители, выбирающие попустительский стиль управления, обычно не переживают по поводу соблюдения дисциплины, охотно идут на уступки и общаются с подчинёнными в дружеской манере. Они не всегда способны отказать кому-то, но и не всегда выполняют свои обещания. Фактическая власть при таком лидере обычно переходит в руки заместителей.

Одним из самых весомых преимуществ либерального управленца является умение правильно оценить профессиональный уровень работников и грамотно распределить текущие задачи.

Когда дела в организации идут хорошо, сотрудники уверены, что причина в их творческих способностях и высокой самоорганизации. На самом же деле успех или провал в коллективной работе бывает обусловлен именно способностью начальника каждому специалисту дать соответствующее задание.

Читайте нашу статью
«Как рассчитать ROI: наглядные и простые примеры».

Создание и поддержание здоровой рабочей атмосферы в коллективе – одна из основных задач любого начальника. Чтобы достигать высоких результатов, он должен обеспечить заинтересованность каждого сотрудника в эффективности своего труда и возможность реализации их деловых и профессиональных навыков. Для этого необходимо разработать оптимальные критерии оценки качества работы, а также систему методов психологического и материального поощрения.

Учёные выяснили, что в группах с разным уровнем совместимости участников и типом взаимодействия, производительность труда тоже будет различной.

Если у человека есть интерес к данной деятельности, соревновательный дух внутри коллектива усиливает его мотивацию.

Выделяют три составляющих психологического климата:

  • отношения с руководством и участие в управленческих процессах;
  • взаимоотношения коллег и способы решения конфликтов;
  • восприятие своего вклада в общее дело.

Если в организации используется авторитарный стиль управления, проблемы и интересы сотрудников отходят на второй план. Здесь человек воспринимается лишь как инструмент для выполнения определённых задач.

Все решения принимает лидер, подчинённые не могут даже внести предложение. Распоряжения нужно исполнять в точности и как можно быстрее, что жёстко контролируется. Малейшее нарушение дисциплины тут же наказывается. Большая часть корпоративной информации носит закрытый характер.

Всё это неизбежно приводит к напряжённости в коллективе. Монотонный труд, угрозы со стороны руководства, страх получить штраф или выговор вызывают постоянный стресс. Работники начинают конфликтовать друг с другом, а многие просто уходят, не выдержав давления.

Один из способов сгладить обстановку при авторитарном управлении – формирование смешанной команды. Коллектив из мужчин и женщин отличается более высоким культурным уровнем, а коллеги разных возрастов могут обмениваться опытом и быстрее адаптируются.

Для соискателей, конечно, гораздо привлекательнее выглядят организации с демократичными руководителями. Такие директора приобщают подчинённых к управлению, делятся с ними информацией и распределяют ответственность между всеми членами коллектива. Каждый работник может высказать своё мнение или даже критику в адрес начальства.

Демократический стиль руководства не связан с постоянным давлением сверху. Здесь взаимоотношения носят партнёрский характер и каждый получает заслуженное поощрение. Так руководитель мотивирует сотрудников быть ещё более продуктивными.

Выбор стиля управления

Характерным атрибутом авторитарного стиля управления является активное использование взысканий, штрафов и наказаний в качестве инструмента управления. Положительная мотивация применяется крайне редко. Излюбленные методы таких начальников – это:

  • выговор;
  • приказ;
  • замечание;
  • депремирование, лишение бонусов и льгот.

Все они базируются на человеческом страхе (перед увольнением, потерей дохода, позором). То есть работников мотивируют, но в очень специфическом ключе.

Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

Выбор конкретных способов влиять на поведение работников зависит от того, какой формы авторитарного управления – эксплуататорской или покровительственной – придерживается руководитель. Во втором случае наказаний меньше, и методы в целом мягче.

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

  • люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
  • чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
  • человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

Сущность авторитарного стиля управления

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

  • человек по природе деятелен и работать для него естественно;
  • каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
  • ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

  • Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
  • Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
  • Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
  • На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

Руководитель

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

  • Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
  • Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
  • Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Демократический стиль управления

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

  • 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
  • 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
  • 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
  • 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
  • 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.
Предлагаем ознакомиться  Лекарства от простатита - ТОП самых лучших препаратов для лечения простатита

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

  • Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
  • Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Авторитарный стиль управления

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Ошибочно выбранный стиль руководства

Каждый предприниматель сам выбирает способ руководства, и иногда таковой оказывается ошибочным. Тему неправильного менеджмента всесторонне осветил в своих работах бизнес-эксперт Ицхак Адизес. Он выделил несколько типов слабых руководителей, линия поведения которых только тормозит развитие компании.

В своей теории Адизес отмечает четыре типа управленцев: производитель, администратор, предприниматель и интегратор. Цель первого – достигнуть конкретного результата, второй сосредоточен на администрировании, третий особое внимание уделяет преобразованиям и инновациям, а четвёртый больше всего беспокоится о благоприятной атмосфере в коллективе.

Грамотный руководитель – это человек, сочетающий в той или иной мере качества всех четырёх типов. Самые высокие требования предъявляются к главам компаний: они обязаны отлично выполнять как минимум две функции из описанных выше, включая интегративную, но при этом и остальные должны быть на достаточно хорошем уровне.

Начальник, который останавливается на одной функции, со временем становится неэффективным:

  • производитель начинает действовать как герой-одиночка;
  • администратор – как бюрократ;
  • предприниматель – как поджигатель;
  • а интегратор – как горячий сторонник.

Человек, который не владеет ни одной из основных функций руководителя, в теории Адизеса называется «мёртвым пнём».

1. Бюрократ

Пожалуй, с начальником-бюрократом в своей карьере встречался каждый специалист. Это человек, для которого соблюдение правил всегда стоит на первом месте. Он готов всё своё время посветить тому, чтобы разбираться в мелких деталях, при этом никогда не охватывая ситуации целиком. Риск для него неприемлем, поскольку любую ошибку он считает позором. Бюрократ способен предсказать даже крах собственной фирмы: да, бизнес развалится, но только в назначенный срок.

Такой начальник приходит на работу и уходит домой строго по расписанию. На рабочем месте у него всегда идеальный порядок. Предпочтительный способ руководства – директивы, отражаемые в многочисленных документах. Не терпит отклонений от намеченного плана даже на благо компании.

В свободное время бюрократ любит искать проблемы в системе, будь то недостаточно прилежные сотрудники или неточности в инструкциях. Когда ему кажется, что в правилах какой-либо процесс описан не слишком точно, он тут же разрабатывает новые принципы выполнения данной работы. Во избежание повторения обнаруженных нарушений он каждый раз утверждает ещё один вид отчётности. Главная страсть бюрократа – документирование.

Бюрократ предпочитает нанимать на работу таких же людей, как он сам. Это должны быть специалисты, привыкшие строго следовать инструкциям и не проявлять никакой инициативы. Его идеальный подчинённый всё принимает как данность и не задаёт лишних вопросов.

  • Особенности взаимодействия

Работать под началом бюрократа непросто, при общении с ним необходимо соблюдать ряд условий. Например, при возникновении трудностей важно показать, что проблема является следствием нарушения существующих правил.

Каждое предлагаемое решение необходимо доносить до начальства через пояснительную записку. В ней стоит сделать акцент на том, что предполагаемые действия не несут в себе никакого риска, подчеркнуть, что подобным образом поступали многие авторитетные профессионалы.

Чтобы общение с бюрократом было продуктивным, лучше назначить встречу заранее и предупредить, о чём конкретно вы хотите поговорить. В большинстве случаев для ведения конструктивной беседы такому руководителю нужно время на подготовку. Если прийти к нему внезапно, скорее всего, он ничего не захочет слышать о вашей проблеме.

2. Герой-одиночка

Героя-одиночку отличает невероятная целеустремлённость и исполнительность. В любой компании такой человек быстро занимает вышестоящий пост, но вскоре становится ясно, что с руководством он как раз и не справляется.

Этот специалист привык всё делать сам и не способен грамотно делегировать полномочия. Организация и контроль деятельности коллектива ему даются с трудом. У него отсутствует предпринимательская жилка, умение вовремя рискнуть и талант к генерации свежих идей. Отношение героя-одиночки к коллективу, как правило, безразличное, поэтому разбираться в проблемах подчинённых и работать над психологическим климатом он тоже не будет. А поскольку взаимоотношения с коллегами оставляют желать лучшего, ему будет сложно мотивировать членов команды и раскрывать их потенциал.

Герой-одиночка максимально сконцентрирован на поставленной задаче, но совершенно не умеет решать второстепенные вопросы, связанные с её решением.

Описываемый руководитель – это человек, который приходит в офис первым, весь день усердно трудится, а затем последним уходит домой. На его столе – рабочий беспорядок. Это ответственный и усердный работник, но, к сожалению, в сфере управления его усилия практически не приводят к результату.

Из-за своего индивидуалистского стиля руководства в управлении коллективом герой-одиночка может привести организацию в состояние кризиса. И только в такой ситуации он начнёт делегировать обязанности и контролировать процессы.

Все сотрудники, на которых начальник до этого не обращал внимания, будут привлечены к активному «тушению пожара». С этим связно ещё одно название данного типа – «Пожарник».

Работая с героем-одиночкой даже специалисты самой высокой квалификации превращаются в «мальчиков на побегушках».

Руководитель берёт все основные задачи на себя, а подчинённым передаёт только мелкие и незначительные поручения. Всё, что остаётся сотрудникам при таком управлении, – ждать, когда наступит критический момент, и их, наконец, привлекут к серьёзной работе. Тут, как правило, возникают сложности, связанные с нехваткой опыта преодоления кризисных ситуаций.

Руководитель

Чтобы привлечь внимание героя-одиночки к проблеме, нужно представить её как начинающийся кризис. Для чего-то менее существенного он не найдёт свободного времени.

Описание ситуации лучше начинать с конца, то есть с неутешительных прогнозов. Уже потом можно предоставить директору дополнительные данные, необходимые для принятия решения.

Не забудьте упомянуть, что решение проблемы не терпит отлагательств, вы уже начали работу в этом направлении, но чтобы её продолжать, нужно одобрение сверху.

Сценарий разговора выглядит примерно так: «Начальник, у нас в организации назрел кризис, нужно это обсудить. Возникли определенные сложности. Справиться с ними можно с помощью таких-то методов. Нужно ваше одобрение для дальнейших действий».

3. Горячий сторонник

Единственная управленческая функция, которая близка горячему стороннику, – интегративная. Администрирование, производство и предпринимательство ему чужды, так что такого человека вообще нельзя называть лидером. Вместо того, чтобы отдавать распоряжения, он скорее присоединится к той линии развития, которую выбрал коллектив. При этом горячий сторонник редко задумывается, куда приведёт такой путь.

Добиться согласия в ходе переговоров для него не составляет труда, но вместе с этим ключевые проблемы зачастую остаются нерешёнными. Горячий сторонник слаб в целеполагании и гораздо больше озабочен тем, чтобы наладить взаимоотношения между подчинёнными.

  • Признаки горячего сторонника

Такому руководителю не хватает умения ставить конкретные цели и достигать их, как это делает производитель. Также у него отсутствует конкретная схема коллективной работы, в которой нуждается администратор. Ему свойственно уклоняться от ответа и откладывать решения на последний момент.

Поскольку стиль руководства горячего сторонника основывается на соглашении, он готов кардинально изменить свою точку зрения, чтобы создать хотя бы видимость согласия. Зачастую у него вообще нет собственного мнения по какому-либо вопросу, поскольку он больше интересуется мнениями других.

Стиль управления, используемый горячим сторонником, предполагает взаимодействие с людьми похожего психотипа. Он хорошо ладит с сотрудниками, которые охотно делятся с начальством последними новостями и даже сплетнями.

Важнейшим достоинством подчинённых он считает преданность руководству. Работая с таким шефом, члены коллектива учатся скрывать свои истинные чувства, чтобы выглядеть миролюбивыми и покладистыми. В результате горячий сторонник получает возможность с лёгкостью манипулировать работниками.

Перед обращением к начальнику сначала обсудите возникшую проблему с коллективом. Когда вы придёте к общему мнению, можно будет смело идти к руководителю и говорить: «МЫ поняли, что у НАС возникли сложности. МЫ собираемся предпринять то-то, но НАМ нужно ваше одобрение».

4. Поджигатель

Функция, в которой хорош поджигатель, – предпринимательство, а вот другие сферы управления он оставляет без внимания. «Почему бы не…?» – вопрос, который он задаёт себе каждый день. Такой руководитель большую часть времени занят модернизацией всевозможных процессов, но зачастую забывает о том, чем же занимается компания и какие цели преследует.

Никто не знает точно, когда поджигатель начинает и заканчивает работу. Главное для персонала – успеть в офис раньше его. Вечером все также ориентируются на начальника: если он покидает кабинет, значит, можно собираться.

Поджигатель умеет красиво и вдохновенно рассуждать о насущных проблемах. Именно этим он и занимается на совещаниях, забывая о повестке дня, если она была составлена заранее.

Преимущества авторитарного стиля управления

Работать с ним интересно, но есть одно большое «но»: приоритеты этого лидера меняются так быстро, что ни один проект, на который специалисты тратят время и силы, в итоге не получает положительной оценки.

Предлагаем ознакомиться  Выведение мочевой кислоты из организма

Стиль руководства поджигателя можно назвать хаотичным. Ему нравится придумывать что-то новое и привлекать людей к реализации своих задумок. Однако каждый раз его деятельность связана с напряжённой работой, зачастую сверхурочной, и с постоянным изменением основных положений проекта.

Лидер-поджигатель настолько активен, что порой не замечает, как начинает противоречить сам себе. При этом подчинённых он нередко считает людьми недалёкого ума. Если один сотрудник не справляется с задачами, он без раздумий возьмёт на его место кого-то другого. Новичок может некоторое время носить статус гения, но со временем взгляды руководителя снова меняются.

Характеристика и сущность авторитарного стиля управления

Когда активно меняется рынок труда и возрастает профессиональный уровень специалистов, а на производстве появляются всё новые и новые технологии, руководители тоже не стоят на месте и стараются найти более современный и эффективный способ управления.

В успешных европейских и азиатских организациях получил широкое распространение новаторско-аналитический стиль. Здесь управленец отвечает за генерацию новых идей, их анализ и претворение в жизнь. При этом он должен выстраивать позитивные взаимоотношения с коллективом и уметь справляться с трудностями.

Ещё один новый стиль руководства называется соучаствующим, или партисипативным. Он предполагает, что начальник привлекает подчинённых к процессу планирования и принятия решений, для чего регулярно проводятся общие совещания. На предприятии могут быть созданы группы, наделённые правом принимать самостоятельные решения в своей области. Особенно это эффективно в научных организациях, где каждый специалист отлично разбирается в том, что делает.

Аналитики Hay/McBer провели исследование деятельности 20 тысяч руководителей из разных стран и пришли к выводу, что на сегодняшний день существует шесть основных способов выстраивания отношений с коллективом.

1. Классический авторитарный стиль

Авторитарный руководитель управляет по принципу «Я говорю – вы делаете!»

Врезка m3c

Он требует беспрекословного подчинения сотрудников и никогда не интересуется их мнением. На предприятии реализуются только идеи руководителя и только по составленному им же плану.

  • Плюсы. Авторитарное управление может быть крайне эффективно в форс-мажорных ситуациях. Например, лидер-диктатор способен спасти положение, если фирма реорганизовывается или её собирается присоединить более крупная организация. Также данный стиль уместен при работе с конфликтными сотрудниками и неслаженными группами.
  • Минусы. Жёсткое централизованное управление неизбежно приводит к снижению мотивации работников. Они понимают, что ничего не способны изменить, не имеют права предложить какие-то новые идеи и т. д. В такой ситуации любой специалист теряет заинтересованность, становится менее ответственным. Как результат – снижение качества работы.

Чтобы избавиться от недостатков данного стиля, стоит обратить внимание на некоторые методы авторитетного и товарищеского способов руководства.

2. Авторитетный стиль

«Все за мной!» - таков девиз авторитетного лидера. Он формулирует конкретные задачи, но даёт относительную свободу в поиске способов их решения. Такой руководитель открыт к диалогу и всегда готов помочь коллегам. Он умеет доверять и сопереживать, но никогда не позволяет «сесть на шею». Под его началом каждый сотрудник осознаёт свою роль в компании и чувствует себя ценным. Авторитетный руководитель может применить штрафные санкции, но только в исключительных случаях.

  • Плюсы. Труд работников не остаётся незамеченным, каждый получает заслуженную похвалу. Если что-то идёт не так, руководитель делает справедливые замечания. Требования к результатам максимально прозрачны: каждый специалист знает, чего от него ждут. Авторитетный стиль руководства отлично показывает себя в нестабильный период. В данном случае лидер способен воодушевить коллектив и вместе с тем дать правильные советы по выполнению текущих задач. В результате фирма, столкнувшаяся с трудностями, быстро выйдет из кризиса.
  • Минусы. Авторитетное управление невозможно, если руководитель не превосходит подчинённых с точки зрения профессионального опыта. Они вряд ли вдохновятся красивыми словами, скорее подумают, что их начальник не умеет работать.

Этот стиль вполне самодостаточен и не нуждается в серьёзной коррекции. Единственный нюанс: если в коллективе есть ленивые сотрудники, придётся освоить ряд диктаторских приёмов, чтобы заставить работников шевелиться.

3. Товарищеский стиль

Девиз данного стиля: «Люди прежде всего!». Человек, который выбирает товарищеский тип взаимодействия с подчинёнными, огромное внимание уделяет созданию комфортной обстановки в коллективе. Он с удовольствием поощряет персонал за успехи и старается избегать конфликтов. Каждая предложенная идея берётся на рассмотрение, работа предполагает творчество, а не слепое следование инструкциям.

  • Плюсы. Товарищеский стиль управления – лучший способ наладить взаимоотношения в коллективе. Также с его помощью можно вернуть утраченное доверие и мотивировать сотрудников на эффективную деятельность.
  • Минусы. Постоянная мотивация через похвалу может привести к тому, что специалисты перестанут обращать внимание на свои реальные результаты. Лидер-товарищ крайне редко приходит на помощь сотрудникам, поскольку считает, что они должны разбираться со своими проблемами самостоятельно.

Если вы заметили яркое проявление минусов товарищеского стиля, возможно, стоит перейти на авторитетное управление.

4. Демократический стиль

Демократ постоянно задаёт коллегам вопрос: «Что вы думаете по этому поводу?». Данный стиль руководства в организации основывается на коллективном обсуждении проблем. Перед принятием решения начальник старается выслушать все мнения. При этом обговариваются не только рабочие вопросы, но и критерии оценки труда, и методы поощрения. Считается, что таким образом можно повысить уровень ответственности сотрудников.

  • Плюсы. Возможность участвовать в решении всех важных вопросов положительно влияет на гибкость персонала и на генерацию новых идей. Советы компетентных специалистов помогают управлять компанией более эффективно, особенно если самому лидеру не хватает опыта в данной сфере.
  • Минусы. Необходимо много времени уделять совещаниям. Иногда трудно бывает найти наиболее подходящую идею среди большого количества предложений. Неопытный руководитель при выборе такого типа управления часто откладывает решения на потом и надеется на других, что приводит к хаосу.

Чтобы поддерживать порядок в компании, демократические методы желательно совмещать с авторитетными или даже авторитарными.

5. Образцовый стиль

В данном случае руководитель – это ещё и пример для подражания. Его девиз – «Делай как я!». Образцовый управленец требует высоких результатов и от себя, и от своих сотрудников. Если кто-то объективно не справляется с поставленными задачами, его просто увольняют. Такой лидер почти не поощряет членов коллектива и редко приходит на помощь: он уверен, что работники справятся и сами.

  • Плюсы. Если в штате преобладают профессиональные и увлечённые сотрудники, под управлением образцового лидера все корпоративные цели будут достигаться в полном объёме и даже с опережением графика.
  • Минусы. Данный стиль основан на требованиях, при этом подробные объяснения заданий даются крайне редко. В какой-то момент такие условия труда надоедают даже самым терпеливым людям.

Этот стиль руководства почти всегда требует внесения элементов товарищеского или авторитетного типа.

6. Обучающий стиль

Врезка мета

От лидера-наставника часто можно услышать фразу «А теперь попробуйте вот так». Этот человек взаимодействует с коллективом особым образом: он отлично понимает сильные и слабые стороны каждого сотрудника и ставит задачи так, чтобы развить профессиональные навыки работников. Он учит подчинённых целеполаганию и планированию, помогает в решении проблем, грамотно и прозрачно распределяет ответственность.

  • Плюсы. Если коллектив действительно стремится к профессиональному росту, обучающий стиль руководства станет залогом быстрого и эффективного развития.
  • Минусы. Для работы с незаинтересованными сотрудниками методы этого стиля бесполезны.

Крайне редко руководители сразу начинают с этого способа взаимодействия. Обычно его черты используются как дополнение при авторитетном стиле.

Читайте нашу статью
«Рентабельность бизнеса: шпаргалка для управленца».

Авторитарный стиль управления предполагает применение совокупности управленческих методов и инструментов, в ходе которого лидер руководствуется исключительно собственными целями, принципами и знаниями. Авторитарный начальник не будет советоваться с коллегами и тем более интересоваться мнением подчинённых. Его позиция предельно жёстка, он навязывает всем собственную волю, активно используя административные рычаги воздействия наряду с вознаграждениями.

На этапе становления бизнеса сильный, целеустремлённый лидер просто необходим. Пока трудовой коллектив не сработался, сотрудники не осознают глобальных целей и не знают, как их достичь, необходимо директивное руководство. Однако не стоит забывать и о проблемах автократического стиля: ему практически всегда сопутствует тяжёлый психологический климат, низкая инициатива работников, их пассивность, безответственность и высокая текучка кадров.

Руководителями-деспотами становятся те владельцы бизнеса и менеджеры, которые привыкли практически все рабочие вопросы решать самостоятельно и не считаться с мнением коллектива. Они не выносят указаний на собственные ошибки, возражений, споров. Приказы, уставы, инструкции, распоряжения – всё для них. Административные рычаги – не простая формальность, а главный инструмент.

Неудивительно, что подчинённые становятся всё более пассивными, ленивыми и закрытыми. Вместо поиска способов усовершенствовать трудовой процесс и продукт они стремятся скрыть текущие проблемы в компании, низкое качество своей работы и нехватку квалификации. Многие пытаются стать любимчиками начальника, лестью и угодничеством добиться для себя особого положения.

В основе авторитарного стиля управления лежат теории “X” и ”Y”, созданные Дугласом Мак-Грегором.

Эксплуататорский аспект данного управленческого стиля выражается в том, что решение всех вопросов руководитель берёт на себя и всю ответственность за последствия тоже, не делясь ею с сотрудниками (поскольку они не пользуются его доверием) и обращаясь с ними как с исполнителями, которым выдаются точные указания, какие действия и когда совершать.

Когда лидер вырабатывает решение сам и затем доводит до подчинённых информацию о том, что им предстоит сделать, это воспринимается как навязывание извне. Даже на самые дальновидные и удачные решения персонал смотрит критически, ища в них ошибки и лишний повод убедиться в своём негативном отношении к начальнику.

Эффективные стили руководства людьми: какой лучше?

Нельзя сказать, что один стиль руководства однозначно лучше другого. Выбор стратегии взаимодействия с персоналом зависит от нескольких факторов, в том числе:

  • от личностных особенностей членов команды, от их характера и темперамента;
  • от стадии развития коллектива. Здесь речь идёт о том, что доверить самостоятельное решение важных задач можно только слаженной группе специалистов. Именно поэтому на первых этапах существования коллектива уместнее авторитарное управление, а потом можно постепенно вводить демократические приёмы.

Иными словами, при выборе стиля руководства нужно учитывать способность группы к самоуправлению и другие особенности профессиональной деятельности. Иногда все полномочия уместнее передать в руки одного лидера.

  • В основу стиля руководства ложатся не только приобретённые, но и врождённые особенности психики управленца. Поэтому вполне справедливо будет сказать, что изменить этот стиль непросто, и данный процесс потребует серьёзных временных и энергетических затрат.
  • При этом начальник не всегда имеет возможность повлиять на условия работы. Иногда схема деятельности организации обусловлена внешними факторами и не поддаётся коррекции. В таком случае единственным вариантом кажется смена руководителя.
  • Но и тут не всё так просто. Возможность успешно управлять коллективом складывается из многих составляющих, и это не только стиль руководства, но и организаторские навыки, и уровень квалификации, и отношение подчинённых к конкретному лидеру и его методам.

С точки зрения психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, когда один человек совмещает в себе роли начальника и лидера.

Читайте нашу статью
«Бизнес-планирование предприятия на все случаи жизни».

Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector